译者丨leo贝克特
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大学毕业季中至，又到了高职既激动又郁闷的关键时刻。究竟该去大子公司还是小子公司，这个问题只不过许多人都有。
许多人都真的，幸福家庭创业者黄金时代，小子公司也是个极好的优先选择。去大子公司根本无法做个连轧，无所谓存有感。小子公司则是无穷无尽四海，许多孵化器子公司都是绩优股，当个核心人物其它雇员，套期保值KMH，社会财富民主自由不是梦。
可前两天，一个师弟来找我聊著，说他们从大学毕业年来就始终在小子公司晃。去年想挖角，到大子公司见陈凤，可却屡次遇挫。表层上有了好多年的工作实战经验，可显然入没法大子公司庶务的得见，误以为一生如果是低东齐县走，结论大企业复试最终半程复试都没走到。
她说，在小子公司待了五年，返回求职者市场还比不上高职，觉得他们废了。
我倒是真的不见得像她说的这般。
子公司怕体量小，许多小而五感子公司也是菁英人才辈出。怕的是新格局小的子公司，不但不能给你发力，还会让你的婚恋越走越难。
01
新格局小的子公司，亲密关系难在?
体量小的子公司构架小，地方性小，雇员少，做重大决策也不必一层层按程序，所以能迅速熟识同僚，还可以杰列老板娘。
可在新格局小的子公司，社会亲密关系相比而言大子公司更繁杂。老板娘三人独大，人情重于讲制度，靠抱大腿上位的人也比比皆是。
有个读者曾经跟我抱怨，他们所在的子公司，同僚天天只会在老板娘面前?争宠。没事就深夜摆拍加班，出个差遇到下雨天，也拍个照片发群里说他们处于水深火热中。他们好好干活没有奖励，绩效奖金还是发给了戏精同僚。
新格局大的子公司，制度分明，每个岗位都由明确的发展路线，领导们几乎都是职业经理人，很少出现能肆意分配子公司资源的情况，能够保证相对公平。而新格局小的子公司，各种连带亲密关系和资源倾斜容易变成常态。
02
新格局小的子公司，永远在求生存?
李开复在一次演讲中分享过他们在苹果、谷歌、微软学到的8件事。第一条就是伟大的子公司有宏伟的愿景。愿景够好，雇员才更有动力。
曾经，日本货在国际上名声很差，索尼子公司的愿景就是改变日本货的国际形象。于是，索尼雇员的工作动力，就不只是赚钱养家糊口了，而是为了改变日本的国际形象。这就是宏伟的愿景对子公司的影响。
每个子公司都如果有他们的愿景、使命以及为此制定明确的可执行的目标。但对于新格局小的子公司来说，求生存都是个难题，要问问子公司未来会变成什么样，可能老板娘也不清楚。
对他们来讲，追求利润就是最大愿景，只要来钱快，怎么省事就怎么来，差不多就行了做出来就极好了成了一贯说辞。
许多子公司对市场都缺少敬畏，甚至对客户也不够真诚。王健林管万达，第一条铁律是子公司的利益高于一切，但在许多新格局小的子公司里，公私都很难分明。
2016年，化工B2B平台化塑汇挖来了巴菲特的CFO余孟勋，来帮助化塑汇发展成为下一个行业内独角兽。余孟勋强调，要想成为独角兽，必须要具备对细分产业的大局观。
他之所以加盟化塑汇，一是看好B2B在中国的发展前景，而是看好其经合伙人制的经营管理模式。但有时候跟许多管理者谈愿景，谈管理，他们总真的这些都没用。
所以，在这种子公司呆久了，可能轮过许多岗位，却还是对行业未来的发展趋势洞察不够，也看不到5年后，子公司会成什么样。甚至，就连你个人在婚恋上的困惑可能也没有人来解答，因为他们也不懂。长此以往，你会从迷茫到麻木，职业规划路径越来越模糊。
03
新格局小的子公司，
让你离优秀的人越来越远?
大子公司门槛高，不是谁都要，但这无疑也确保了你身边都是优秀的人：你领导都是久经沙场、能呼风唤雨的leader，你的同僚也都是名校大学毕业履历不俗的小伙伴。除此之外通常还会提供专业培训，并且愿意投入人力和财力，为你的成长买单。
在我看来，这是比薪水更重要的东西。而在新格局小的子公司，第一课可能就是几个婚恋老油条告诉你如何偷懒，如何哄老板娘开心。
井底之蛙很难破局，就是因为长期和水平不高的人PK，容易产生我很棒的错觉。可事实上，你只是赢了一些不怎么样的人。
马东说过，一个正常的婚恋路径是从成熟的企业，跳到孵化器子公司，因为回流是很难的。
但我却真的，你可以去大企业为简历镀金，接受专业的培训，跟优秀的人接触，也可以尽管去小子公司施展拳脚，因为考察一家子公司的重点并非它的量级和体量，而是实力和新格局。
你怎么看呢？
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