[评价性考评名词解释]“特质、行为、结果”三类绩效评价指标的设计

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在确认考核制度最终目标之后，运营者要为每两个考核制度最终目标优先选择可来衡量的分项。在考核制度信息系统中，对雇员犯罪行为的鼓励非常大某种程度上就充分体现在考核制度分项的优先选择和结构设计上，考核制度监视和考核制度赞扬组织工作的积极开展就是面向全国考核制度分项的。因而，考核制度分项增设的自然科学是否在非常大某种程度上影响着整个考核制度信息系统的存亡。

分项（indicator）是指来衡量最终目标的基层单位或方法，是指最终目标预期达到的指数、技术国际标准、国际标准。考核制度分项（performance indicator）是用以来衡量考核制度最终目标达成完全一致的参照物，即通过对考核制度分项的具体内容赞扬来来衡量考核制度最终目标的实现某种程度。由于考核制度分项是直接面向全国考核制度赞扬的，因而考核制度分项也叫考核制度赞扬分项或考核制度考核分项。

在考核制度管理过程中，考核制度分项承担着多重配角，既是风向标又是克雷姆斯兰县；既用于来衡量实际考核制度情况，又对网络管理和雇员犯罪行为产生提示促进作用。有鉴于此，许多组织机构不仅根据所处行业、组织机构优点、经营业务和沙托雷纳尔县等情况建立自己的分项库，而且为每两个分项制做了分项卡，以期别列卡和规范化操作方式。在以均衡Scrum为管理软件构筑的体系中，常见的分项卡样表一般主要包括分项叙述和分项来衡量两个部份，每一部份主要包括若干个版块，如表右图。分项叙述的促进作用是保证组织机构核心成员对分项形成完全一致的认知，具体内容主要包括分项中文名称、职责部门/人、所处微观、来衡量最终目标、分项表明和排序方法等版块。分项来衡量的促进作用是表明如何对分项实施考核制度赞扬，具体内容主要包括赞扬周期性、赞扬市场主体、数据来源、考核制度绝对值、最终平均速度、排序基层单位和应试者及其级别叙述等版块。

表 考核制度分项卡样表

为了更快地结构设计考核制度信息系统中的赞扬分项，制定自然科学的考核制度计划，我们应该熟识考核制度分项的具体内容进行分类，并将各种类型考核制度分项列入考核制度赞扬系统当中。

1．组织工作业绩赞扬分项和组织工作立场赞扬分项

根据考核制度赞扬内容不同，考核制度分项可被分为组织工作业绩赞扬分项和组织工作立场赞扬分项。

（1）组织工作业绩赞扬分项。所谓组织工作业绩，就是组织工作犯罪行为所产生的结果。对于业绩的考核结果直接反映了考核制度管理的最终目的——提高企业的整体考核制度，以实现既定的最终目标。在结构设计组织工作业绩分项时，通常的做法是，将业绩具体内容表现为完成组织工作的数量分项、质量分项、组织工作效率分项以及成本费用分项。这四类分项都属于组织工作业绩赞扬分项。

（2）组织工作立场赞扬分项。在组织机构中常常可以看到这样的现象：两个能力很强的人出工不出力，未能实现较高的组织工作业绩；而两个能力一般的雇员兢兢业业，却做出了十分突出的组织工作业绩。这两种不同的组织工作立场产生了截然不同的组织工作结果。因而，组织工作立场在一定某种程度上决定了两个雇员的实际组织工作业绩。为了对雇员的犯罪行为进行鼓励从而达到考核制度管理的目的，考核制度赞扬中应引入对组织工作立场进行赞扬的分项。

2．硬分项和软分项

斯坦利·E．西肖尔（Stanley E．Seashore）是当代美国著名的管理学家和社会心理学家，他指出，硬分项（营业额、废品数量等）和软分项（协作关系好坏、顾客满意度等）必须互相补充，两者同等重要。

（1）硬分项。硬分项指的是那些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要赞扬信息，建立赞扬数学模型，以数学手段求得赞扬结果，并以数量表示赞扬结果的赞扬分项。

硬分项的优点是，使用硬分项进行考核制度赞扬能够摆脱个人经验和主观意识的影响，具有相当的客观性和可靠性。在处理硬分项的赞扬结果时，如果需要完成复杂或多变的排序过程，组织机构还可借助电子排序机等工具来进行，以有效提高赞扬的可行性和时效性。

但是，硬分项同时也有缺点。当赞扬所依据的数据不够可靠，或者赞扬的分项难以量化时，硬分项的赞扬结果就难以客观和准确了。另外，硬分项的赞扬过程往往比较死板，在赞扬的过程中缺乏人的主观性对赞扬过程的影响。

（2）软分项。软分项指的是主要通过人的主观赞扬得出赞扬结果的赞扬分项。软分项赞扬又称专家赞扬，就是由赞扬者对系统的输出做出主观的分析，直接对赞扬对象进行打分或做出模糊评判（如很好、好、一般、不太好或不好）。需要注意的是，软分项与非量化分项并非同两个概念。软分项与硬分项的区别是赞扬方式上的不同，而量化分项与非量化分项的区别是赞扬结论表现方式上的不同。

软分项的优点是，这类分项不受统计数据的限制，可以充分发挥人的智慧和经验。这个主观赞扬的过程往往能够综合更多的因素，考虑问题更加全面，能避免或减少统计数据可能产生的片面性和局限性。另外，当赞扬所需的数据很不充分、不可靠或赞扬分项难以量化的时候，软赞扬能做出更有效的判断。因而，它能够更广泛地运用于赞扬各种类型的雇员。随着自然科学的发展和模糊数学的应用，软分项赞扬技术得到了迅猛发展。通过赞扬软分项并对赞扬结果进行自然科学的统计分析，我们能够将软分项赞扬结果与硬分项赞扬结果共同运用于各种判断和推断，以提高考核制度赞扬结果的自然科学性和实用性。

当然，软分项同时也具有不可忽视的弱点。用软分项进行赞扬的结果容易受赞扬者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在非常大某种程度上取决于赞扬者的素质。用软分项进行赞扬得出的赞扬结果往往缺乏稳定性，尤其在民主氛围不佳的环境中，个人专断性的主观判断经常造成严重的不公平，引起赞扬对象对赞扬结果的强烈不满。因而，使用软分项赞扬应当注意：①软分项的赞扬通常由多个赞扬市场主体共同进行，有时甚至由两个特定的集体共同做出两个赞扬结论，以实现相互补充，从而产生两个比较完善的结论；②赞扬者必须对赞扬对象所从事的组织工作相当了解，能够通过不完整的数据资料，在利用大量感性资料的基础上看到事物的本质，做出准确的赞扬。

在实际赞扬组织工作中，组织机构往往不是单纯使用硬分项或软分项进行赞扬，而是将两类分项加以综合应用，以弥补各自的不足：在数据比较充足的情况下，以硬分项为主，辅以软分项进行赞扬；在数据比较缺乏的情况下，则以软分项为主，辅以硬分项进行赞扬。在考核制度赞扬中，硬分项赞扬的结果往往也需要两个定性分析的过程，而软分项赞扬的结果也要应用模糊数学进行定量化的换算过程。因而，我们在建立分项体系的时候，应尽量将分项量化，收集相关的统计资料，提高赞扬结果的精确度，同时，还要考虑赞扬对象的具体内容情况，将硬分项与软分项的赞扬技术有效地结合起来使用。

在很多理论和实证研究中，综合运用个人风格、犯罪行为、结果这四类分项进行考核制度赞扬分项体系的结构设计是一种比较常见的方式。这四类赞扬分项的详细比较如表右图。

个人风格、犯罪行为、结果四类考核制度赞扬分项对照表

按照不同进行分类国际标准，考核制度分项还有多种进行分类方式。例如，在均衡Scrum中，考核制度分项被分为如下几类：财务分项和非财务分项、客观分项与主观判断分项、前置分项与滞后分项、Scrum分项和仪表盘分项、赞扬分项和监视分项。这种进行分类方法具有较高的自然科学性和合理性，越来越多的运营者采用这种进行分类方式来认识或管理考核制度分项，读者可以参考第二章第四节的相关内容。

（三）考核制度分项的结构设计

1．结构设计考核制度分项的基本要求

考核制度分项是考核制度计划的重要内容，考核制度分项的制定需要遵循独立性、可测性和针对性的基本要求。

（1）独立性。独立性指的是考核制度分项之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上的重复。这要求各个赞扬分项尽管有相互促进作用或相互影响、相互交叉的内容，但一定要有独立的含义和界定。考核制度分项中文名称的措辞要讲究，要能使每两个分项的内容界限清楚，避免产生歧义。在必要的时候组织机构可通过具体内容、明确的定义给出操作方式性的定义，避免分项之间出现重复。例如，沟通协调能力和组织机构协调能力中都有协调一词，但实际上应用它们的人员类型是不同的，这两种协调能力的含义也是不同的。沟通协调能力一般可以运用于赞扬普通雇员，而对于拥有一定数量下属的中层管理人员，则可以通过赞扬他们的组织机构协调能力来赞扬他们在部门协调和雇员协调中的组织工作情况。如果在同样的人员身上同时赞扬这两种协调能力，就容易引起混淆，降低赞扬的可靠性和准确性。

（2）可测性。赞扬分项本身的特征和该分项在赞扬过程中的现实可行性共同决定了赞扬分项的可测性。一方面，赞扬分项指向的变量具有变异性，该分项才具有存在的意义。另一方面，在确认考核制度赞扬分项时，还要考虑到赞扬中可能遇到的种种现实问题，确认获取所需信息的渠道以及是否有相应的赞扬者能够对该分项做出赞扬等。

（3）针对性。赞扬分项应针对某个特定的考核制度最终目标，并反映相应的考核制度国际标准；组织机构应根据部门职责或岗位职能所要求的各项组织工作内容及相应的考核制度最终目标和国际标准来设定每两个考核制度赞扬分项。2．考核制度分项的优先选择依据

组织机构在确认考核制度分项的过程中，需要将以下几个因素作为优先选择分项的基本依据。

（1）考核制度赞扬的目的。考核制度赞扬的目的是通过对考核制度分项的赞扬来促进考核制度最终目标的实现，从而助推组织机构战略最终目标的实现。在考核制度管理实践中，每一部门或岗位具体内容组织工作内容涉及的分项往往很多，对考核制度分项的监视和赞扬不可能面面俱到，只有在赞扬中受到重视的分项才能对雇员犯罪行为产生良好的导向促进作用。因而，考核制度赞扬的目的是优先选择考核制度分项的两个非常重要的依据。

（2）组织工作内容和考核制度国际标准。组织机构、部门和个人的组织工作内容（考核制度任务）和考核制度国际标准事先都应该有明确的规定，以保证组织工作的顺利进行和组织工作最终目标的实现。这些组织工作内容和国际标准应该从数量、质量、时间上赋予考核制度分项特定的内涵，使考核制度分项的中文名称和定义与组织工作内容相符，分项的标度与考核制度国际标准相符。这样的考核制度分项方能准确地鼓励雇员的犯罪行为，使雇员的犯罪行为与组织机构的最终目标完全一致。

（3）获取考核制度信息的便利某种程度。为了保障考核制度监视和考核制度赞扬组织工作的顺利积极开展，组织机构所需信息的来源必须稳定可靠，获取信息的方式应简单可行。获取考核制度信息的难易某种程度并不是直观可以判断的，需要在考核制度体系的结构设计过程中，不断地在小范围内试行，不断地进行调整。如果信息来源渠道不可靠或者相关资料呈现矛盾状态，组织机构就应对考核制度分项加以调整，最终使用赞扬分项能够方便、准确地予以赞扬。例如，组织机构通常对雇员的组织工作业绩都是从数量、质量、效率和费用节约四个方面进行赞扬。但是，对不同的职位而言，组织机构若想取得这四个方面的信息并非都是可行的。有时，我们可能会发现雇员所从事的组织工作是不可量化的。这时，雇员的组织工作业绩更多地反映在组织工作质量与同事协作的情况以及各种特殊事件等方面。3．考核制度分项的结构设计方法

常见的结构设计考核制度分项的方法主要主要包括组织工作分析法、个案研究法、问卷调查法、专题访谈法及经验总结法。

（1）组织工作分析法。组织工作分析是人力资源管理的基本职能，是确认完成各项组织工作所需履行的职责和具备的知识及技能的系统工程。组织工作分析的主要内容由两部份组成，一是职位表明，二是任职资格。职位表明主要包括组织工作性质、职责、进行组织工作所需的各种资料、组织工作的物理环境、社会环境、与其他组织工作相联系的某种程度等与组织工作本身有关的信息。任职资格主要包括雇员为了完成本组织工作应具备的智力、体力、专业知识、组织工作经验、技能等相关要求。

在制定考核制度分项的过程中进行的组织工作分析，其重点就是分析从事某一职位组织工作的雇员需要具备哪些能力和条件，其职责与组织工作任务完成情况应以什么分项来赞扬，并指出这些能力和条件及赞扬分项中哪些比较重要，哪些相对不那么重要，并对不同的分项完成情况进行定义。

（2）个案研究法。个案研究法是指对个体、群体或组织机构在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。例如，根据测评的目的和对象，优先选择若干个个具有典型代表性的人物或事件作为调研对象，通过对他们的系统观察和访谈来分析、确认评定要素。

常见的个案研究法有典型人物（事件）研究与资料研究两大类。典型人物研究是以典型人物的组织工作情境、犯罪行为表现、组织工作考核制度为直接对象，通过对他们的系统观察和分析研究来归纳总结出他们所代表群体的评定要素。资料研究是以表现典型人物或事件的文字材料为研究对象，通过对这些资料的总结、对比和分析，最后归纳出评定要素。

（3）问卷调查法。问卷调查法就是结构设计者根据需要，把要调查的内容结构设计在一张调查表上，写好填表表明和要求，分发给被调查者，让被调查者根据个人的知识与经验，自行优先选择答案，以收集和征求不同人员的意见。调查的问题应结构设计得直观、易懂，不宜过多，应尽可能减少被调查者的回答时间，以免影响调查表的回收率和调查质量。例如，研究者通过访谈法把赞扬某雇员的考核制度赞扬分项归纳为40个分项，为了从这40个分项中筛选出关键的赞扬分项，就可以采用问卷法。

第四，计分法问卷。问卷列出几个级别分数，要求被调查者进行判断优先选择。

（4）专题访谈法。专题访谈法是指研究者通过面对面的谈话，用口头沟通的途径直接获取有关信息的研究方法。例如，通过与企业各部门主管、人力资源部门人员、某职位人员等进行访谈获取考核制度分项。专题访谈的内容主要围绕下述三个问题展开：①你认为对担任该职位的雇员最基本的要求是什么？②该职位雇员组织工作的主要特点是什么？③检验该职位雇员组织工作成效的主要分项是什么？

研究者通过分析汇总访谈所得的资料，可以获取许多极其宝贵的材料。专题访谈法分为个别访谈法和群体访谈法两种。个别访谈轻松、随便、活跃，可快速获取信息。群体访谈以座谈会的形式进行，具有集思广益、团结、民主等优点。

（5）经验总结法。经验总结法是指众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法。它一般可分为个人总结法和集体总结法两种。个人总结法是请人力资源专家或人力资源部门人员回顾自己过去的组织工作，通过分析最成功或最不成功的人力资源决策来总结经验，并在此基础上结构设计出赞扬雇员考核制度的分项目录。集体总结法是请若干个人力资源专家或企业内有关部门的主管（6～10人）集体回顾过去的组织工作，采用头脑风暴的方式分析考核制度优秀者和考核制度一般者的差异，列出长期以来用于赞扬某类人员的常见分项，在此基础上提出考核制度分项。