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为什么河南不用核酸检测
近日，多地公布了有关核酸检测的新政，核酸筛查不必全员参与，是针对一些人群，这也是为了减少人群聚集的风险，那么，多地为什么取消全员核酸了？下面八宝网小编就带来介绍。
多地新政核酸筛查不必全员参与是真的吗
近日，除广州7区要求按需核酸检测外，重庆、郑州等地也对核酸检测做了新调整。
广州多区：无社会面活动的人员可不参加全员核酸筛查
11月27日、28日，广州越秀、荔湾等区相继发布“关于11月28日在部分街道开展核酸检测‘应检尽检’的通知”。在“注意事项”中有明确表示：长期居家老人、每日网课学生、居家办公者等无社会面活动的人员，如果没有外出需求，可以不参加全员核酸筛查，减少人群聚集感染风险。
重庆：“无疫小区”“无疫社区”不参加全员核酸检测
11月26日，重庆市卫生健康委副主任李畔在发布会上表示，明确“无疫小区”“无疫社区”不参加近期三轮全员核酸检测。
11月26日，重庆市市卫生健康委副主任李畔在重庆疫情新闻发布会上介绍情况。
近期，重庆市四个区(渝中区、九龙坡区、江北区、渝北区)和三个区县(梁平区、垫江县、秀山县)开展全域或部分区域核酸检测。近5天都没有阳性的街镇、有阳性的街镇中近5天没有阳性的社区和小区，不用参与这次全员核酸检测。
郑州：除高风险区外的其他区域停止集中核酸筛查
11月26日，河南省郑州市相关部门负责人在发布会上表示，除新郑市顺延各项临时管控措施至11月29日24时外，中牟县、登封市、新密市、荥阳市将根据近日新增病例，科学精准划定高风险区，除高风险区外的其他区域停止集中核酸筛查，恢复低风险区管理。主城八区确有需求的市民，在总体可控的情况下，28日、29日每户每天一人凭24小时核酸阴性证明，可外出一小时购买生活物资。
杭州上城：建议每2天做一次核酸检测
有的地方则在核酸检测时间调整的通知前面，加上了“建议”二字。
据“上城发布”昨日11时许消息，11月27日，浙江杭州上城区防控办发布提醒，建议上城区居民每2天做一次核酸检测。
多地为什么取消全员核酸了
取消全员核酸的原因，是为了更好地提高抗疫的有效性，减少对生产和生活的影响，并不代表放松懈怠。
核酸检测是尽早发现感染者，及早隔离传染源，控制疫情传播的有效途径，但是它也是造成人员聚集，增加传播风险的路径。
对于那些长期居家老人，每日上网课的学生，居家办公人员等等，没有社会面活动的人员，如果他没有外出需求，完全可以不参加全员核酸检测，这样就会极大的减少人群聚集感染的风险。
还有就是那些已经创建的无疫小区，大可不必进行大规模的核酸检测了，因为小区本来没有阳性，结果由于大规模人员聚集做核酸，反而会造成不必要的传播风险。
在疫情持续的三年时间里，我国的医疗资源已经出现不足，加上防控所需的人力、物力，都是由地方财政来付出的，所以取消核酸检测不仅能有效缓解财政压力，还能减少占用人们的时间和精力。但值得一提的是，取消核酸检测不是简单的放松。
也不是躺平，而是进一步的优化和提升。而优化疫情防控20条措施的目的，则是有效避免停课、停工、停产等情况。
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员工对公司的意见建议完整版
员工对公司的意见建议完整版
员工对公司的意见建议完整版。在职场中有不少公司会做一些调研，调查员工对公司有什么意见和建议，很多人不知道怎么写。接下来就由我带大家了解员工对公司的意见建议完整版的相关内容。
员工对公司的意见建议完整版1
自x月X日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况;个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质(生产、产品和服务品质)，执行力，凝聚力。
部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力的强化;工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。
以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。
执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。
鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：
首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。
一、企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在?如何去执行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。
二、导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤;习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于制度、流程的理解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增加了管理难度。5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。
三、加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。
其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，
一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。
二、早上班前会(晨会)诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战斗力，或者选取更合适的晨会流程。
三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负面思想的平台。
四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。
再次，对于提高员工工作效率的建议，
一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪律要求。
二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技能。
三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工种进行工作分析，做出岗位量化分析表(细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便于员工合理安排工作)，梳理各岗位工作流程;由部门负责人负责传达学习。
四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间(小时/分钟)。将工作
纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。
五、评选优秀员工，树立模型(评选标准从业绩、效率、责任心、特殊贡献等多方面进行评核)，形成向模范，向标准，向规范学习的风气。
六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。
七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参加;会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前整合会议内容，避免开长会开无效会;至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。
八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。
以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批评指正。最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依然在学习和分析当中;不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人看法，如下：
一、对于招聘方法、流程的建议，目前沿用的招聘方法：
二、对于新员工入职流程的建议：
1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司，对于新岗位工作的认识。
2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求(综合素质、学习能力、工作态度方面);指定专人负责帮带新员工;用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关责任;同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。
3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。
4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用期谈话和考核;在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。
5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部门沟通新人工作情况(包括用人部门对新人的评价)，及时调整，做到人岗匹配，提升员工满意度。
三、对于新员工流失原因及改善建议
目前公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。
于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。
新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。
于此，我的建议是：
1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压;
2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。
3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患;面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。
5、对于“抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。
四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。
1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求(物质、精神等)，使企业人才济济，一派繁荣景象。
2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道(总经理信箱，投诉建议，文稿投递，部门会议，员工茶座会、节日庆祝、员工之间聚餐等集体性活动等等)有效地增进职工与职工之间，职工与管理者之间的交流，使员工明晰公司目标，战略决策(上市)，看到公司美好的未来，增进员工对企业的感情，增强企业凝聚力;让公司管理层更广泛地收集信息，从而做出高效决策。做到从信息到决策，从决策到执行，从执行到改进，层层沟通顺畅，效率大大提高。
3、为关键岗位人才，优秀员工设定职业生涯规划，人力资源部设定员工职业生涯通路，在入职培训时就让员工清晰入职岗位及晋升方向。
4、保持管理层团队的相对稳定，提升管理层胜任力及领导魅力的同时，切忌频繁更换部门负责人。
5、优秀人才及关键岗位人才的流失虽很遗憾，但人力资源部也要注重离职面谈，了解员工离职的真正目的，为员工站好最后一班岗，为公司留下良好形象。
综上所述，个人认为公司要实现上市的战略目标，每位员工都面临着极大的压力，需要付出不懈的努力，特别是所有的中高层管理人员任重道远;我希望自己能与公司一同成长，配合公司团队发挥自己的优势和长处。
员工对公司的意见建议完整版2
员工对部门意见和建议
进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。
一、人本管理，让适合的人做适合的事情。
每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。
二、倡导全员营销的观念。
企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的'观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。
三、树立员工节约的观念。
企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。
四、进行公开的奖励和惩罚。
激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。
五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。
目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。
如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应该接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。
六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。
公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。
新的企业应该建立企业价值观(简单到几句话)、企业精神(简单到几条)，其它的文化应该是在岁月沉淀中所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，必须具有宏聚房地产公司的个性化。
以上小建议仅供领导参考。
ns国产摇杆不能自动锁屏
网易号
特斯拉回应台州2死1伤追尾事故
核子基因累计已做7亿次核酸
官方：封控管理要快封快解应解尽解
官方：加快提升80岁以上人群接种率
多地新政：核酸筛查不必全员参与
神舟十五号载人飞行任务看点如下
广州地铁有儿童被硫酸灼伤 警方回应
摄像师身体不适坐地休息3次被辞
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如何禁用 Nintendo Switch 上的锁定屏幕

焦点资讯论
2022-09-09 14:40 ·湖北
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当你从睡眠模式中唤醒你的 Nintendo Switch 时，你必须经历一个有点烦人的锁屏。首先，您必须按 A 解锁锁定屏幕，然后按任意按钮 3 次才能真正解锁控制台。锁定屏幕不使用密码或 PIN，因此不涉及安全性。这只是一个额外的步骤，大概是为了防止控制台在您的包中打开。如果您宁愿跳过乏味，这里是关闭锁定屏幕的方法。

任天堂将您必须按任意按钮三次的屏幕视为“锁定屏幕”。这有点令人困惑，因为这使锁定屏幕成为您在唤醒控制台时看到的第二个屏幕。当控制台处于待机模式时，您可以通过按电源或主页按钮来唤醒屏幕。这将向您显示如下所示的屏幕。
当屏幕提示您按 A 时，您实际上可以按任意按钮移过此屏幕。如果您启用了它，接下来您将看到的是实际的锁定屏幕。在此屏幕上，您需要按三次按钮才能解锁控制台。如果您不想再看到此屏幕，请点击“下次不再锁定”复选框。
即使禁用了锁定屏幕，您仍然会看到第一个屏幕要求您按 A，但您可以跳过三键锁定屏幕。
或者，如果您已经打开了控制台，您可以在“设置”菜单中禁用锁定屏幕。在主屏幕中，点击屏幕底部的系统设置。
向下滚动到屏幕锁定。此菜单上有一个标记为“睡眠模式下的锁定屏幕”的选项。切换此选项可将其关闭。如果您想重新打开锁定屏幕，请返回此处重新启用它。
如果您的控制台经常在包里被撞到，Switch 的锁定屏幕可能对某些人来说很方便，但如果您只在家里使用它或有一个手提箱，这可能是一个毫无意义的麻烦
新党员通过会议，是否全体党员都参加？
您好。
支 部 讨 论 接 收 新 党 员
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接受新党员入党，必须经过支部大会讨论，要有半数以上的党员参加。大会有支部书记或组织委员主持。召开吸收党员的大会，是一件严肃的工作，一定要开好。
1、作好准备工作
支部书记要认真检查发展对象填写的《入党志愿书》，听取入党人的汇报，收集党外群众的意见，切实弄清发展对象的思想觉悟、政治品质、工作表现、入党动机、历史情况、家庭成员、主要社会关系等情况，然后召开支委会，支委会认为可以提交支部大会讨论时，即可召开支部大会。
2、支部大会程序
（1）党申请人向大会读《入党志愿书》
（2）介绍人介绍培养、教育工作情况和能否吸收他入党的意见。
（3）支委会向大会报告审查情况和申请人是否具备入党条件提出意见。
（4）到会的党员充分发表意见后，并由申请人谈自己对大家所提意见的看法及今后的决心。
（5）出席会议的全体有表决权的正式党员采取举手表决的方式进行表决，按照少数服从多数的原则作出决议。支部大会通过吸收申请人入党的决议后，支部委员会应将决议填入他的《入党志愿书》。决议主要包括以下内容：
①申请人的基本情况。主要：本人、家庭和主要社会关系审查结论和提交申请书的时间等。要注意写明申请入党动机是否端正，对当党的认识是否正确，政治态度、思想觉悟、理想信念如何，以及工作、学习、作风、纪律等方面的表现，按照党员标准衡量还存在那些缺点等。
②支部大会的表决情况。要写明应到会和实到会的党员数，其中有表决权的党员数，表决时同意、不同意和弃权的党员数，以及通过决议的日期。
③署名日期。正文下方要写上支部的名称和支部通过的日期。党支部书记签名盖章，报上级党组织审批。
写支部大会决议要注意以下：
第一、一定要写经过支部大会讨论通过的意见。这是一件非常严肃的事情，不经过支部大会讨论任何人都不得随意编造。
第二、要如实反映大会的情况。要以对党的事业高度负责的精神将支部大会上党员发表的意见实事求是地反映出来（当然每个党员亦应本着对党、对同志负责的态度认真如实地发表自己的意见），既肯定优点，又指出不足。不要只注意综合优点，不写缺点，或者写缺点轻描淡写，或者用"希望"等词代替对缺点的表述。
第三、用词要准确，文字要简洁。对申请人要恰当地概括其主要表现，准确使用词语，不得有夸张，既要作出全面的评价，又要写得简明扼要。
3、支部大会必须注意的事项：
（1）吸收新党员的支部大会，全体党员都应参加，如果到会有表决议的正式党员人数不超过支部表决权的正式党员的半数，支部大会应改期举行。
（2）入党申请人及其介绍人必须参加支部大会。加入党申请人因故不能参加时，支部大会应改期召开。在支部大会进行过程中及最后表决时，入党申请人应自始自终参加会议。支部要教育党员坚持原则，对入党申请人能否入党，实事求是地发表意见。同时，入党申请人应虚心听取同志们的意见，正确对待同志们的批评帮助，特别是正确对待自己入党有不同意见的同志。
在一般情况下，两名介绍人都应出席会议。如遇特殊情况，介绍人中一人不能出席，但在会前已向支部作了负责的介绍，支部大会也可以讨论。
（3）支部大会表决时，入党申请人不必退席。
（4）在讨论表决时，有少数同志提出相反意见，属于正常情况。如果持相反意见的人数较多，影响表决时，则不要匆忙作出通过与否的决定，可暂时休会。会后进一步听取意见。等时机成熟后，再召开支部大会进行讨论表决。如果赞成票还是不能超过出席会议的有表决权的党员数的一半，或刚好一半，就应当作没有通过表决。
（5）在讨论表决时，党员弃权，在原则上是允许的。但这不是积极的态度，不应提倡。对发展某个同志入党，党员应当明确表示自己的意见。如果感到对某些情况不够了解，应当在会上提出来，把情况弄清楚，而不应该随便放弃自己的表决权。
（6）为了使每个党员都有充分的时间进行讨论，每次支部大会讨论的人数不宜太多。如果一次支部大会讨论的人数在两人以上，则应讨论一个表决一个。
（7）在支部大会讨论吸收党员时，可以吸收入党积极分子参加，参加会议的入党积极分子可以推举代表发言和自由发言。
（8）在召开支部大会时，要认真做好会议记录。会议记录的要点是：写清会议时间、地点、内容、记录人、会议主持人、应到、实到、缺席党员人数和缺席原因，会议进行情况，会上发表意见，表决形式和结果。
按组织程序该党员没经过全体党员举手表决就要转正，那么该党组织的任何党员都可以按组织程序向该党组织的支书提出疑问（询问）由他在支部会上说明。如果该支书没有正当说明那是不对的。你们可以实名制以书面形式向镇，县（市）等上级党组织汇报该情况，由上级党组织通过组织程序详查，在此阶段希望汇报情况的党员严格按照组织原则办事（不该说的不说）。
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