主题:专家解读上海市疫情就业政策2022新规解读
2022年4月26日，上海市人社局发布《关于进一步维护休息关系协调稳定的指导意见》(沪人社局发〔2022〕89号)，共17条新规定集中在上海突发疫情期间休息关系政策的适用，将对用人单位的用工行为产生较大影响。笔者尝试解读一二。
分析:从文件性质来看，属于地方休息管理部门发布的准准文件。虽然执法法律存在差异，但休业争议仲裁委员会仍可参考并遵从该案，故可作为用人单位开放休业及管理人员的政策指引之一。
解析:从“全部乞讨”的角度看，新规实行“双护原则”，既延伸了“保障其余者合法权利”又需要兼顾“支持企业恢复生产”。所以我们还是强烈支持企业和其余的自行“讨论”，互谅互让，通过民主讨论尽量找出最大数量的条约。重新延长协商，意味着强化劳资双方的“自主权”，减少政府-局的强力“约束”，让企业能够根据经济-企业状态，灵巧地制定与疫情相关的自救策略。
解析:rest条约的缔结和续签因疫情无法实时处理，可通过两种方式处理:(1)与工作人员沟通延误条约签订，文件写明“协商等方式”。如果协商类似，可以通过通知的方式实施。即使在有无通知的情况下都没有实时签订条约，笔者认为基于不可抗力原则，仲裁和法院都不会轻易判决公司因没有签订书面条约而获得双倍赔偿。但是，建议用人要慎重。(2)条约的签署或续签通过电子方式完成，如微信、钉钉、电子邮件、电子数据确认等。如果工作人员明确无误地出示了条约内容，则可以认定双方签订或续签了书面休息条约。如果用人单位事后没有放置补充标志，建议保留相关电子数据，防止事后纠纷被证明。
分析:企业因疫情压力可选择相关自救措施，包括停工停产、降薪、轮休、规定休息日等。但是，由于这些措施还涉及到员工的个人利益，因此有必要根据《休息条约法》第4条对民主的实施进行界定并说明过程。这一条强调企业在执行相关监管措施时要执行合法的民主程序，意味着以后类似的案例会美化民主程序的合法性。然而，当民主进程适当结束时，指导方针对放松和划界作出了回应。具体如下:(1)沟通情境宽松，即可以包括电子邮件、OA系统、微信群、电话会议、腾讯会议、团队会议等。(2)沟通主体放宽，即可以直接征求工会或职工代表的意见，而不必听取全体职工的意见。虽然计划是一样的，但通常仅限于疫情期。如果用人单位不进行民主程序，而是以通知的方式直接实施调整处理办法，笔者认为，如果企业确实受到疫情影响，方案公正适当，员工没有提出任何阻碍，比如事后员工讨要补发工资，同样难以支持。然而，考虑到风险控制，仍然建议雇主应实施民主流程。
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